Empecemos por analizar, con el debido rigor, conocimiento y adecuada aplicación de la ciencia jurídica laboral, la correcta actuación ante un despido disciplinario de similares características: el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula el despido disciplinario y lo define como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador; y enumera taxativamente las causas en su punto 2, concretamente, la letra b) se refiere a la indisciplina o la desobediencia en el trabajo y la d) a la transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Se refieren dichas causas a supuestos como la competencia desleal, la apropiación indebida, el uso de materiales de la empresa en beneficio propio, acciones que causen daño a la imagen de la empresa, engaño a clientes, cobro indebido de cantidades, etcétera.
Por su parte, el artículo 55 del ET prescribe la forma del despido disciplinario, que ha de realizarse a través de notificación escrita (carta de despido), debiendo figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en la que va a surtir efectos. El incumplimiento de tales requisitos hará necesario realizar un nuevo despido, en el plazo de veinte días desde el primero, en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. El empresario deberá liquidar las retribuciones pendientes de pago hasta la fecha del despido y entregar al trabajador el correspondiente recibo o finiquito. El despido deberá realizarse en los sesenta días siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento laboral y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (artículos 58 y 60.2 del ET).
Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido, podrá impugnarlo ante los juzgados de lo social en el plazo de caducidad de veinte días hábiles desde la fecha del despido, tras el preceptivo intento de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente, dando paso a la vía judicial si el acto de conciliación termina sin avenencia; y será entonces el juez quien podrá calificar el despido de una de estas tres formas:
1) Procedente, cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas, en este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización.
2) Improcedente, cuando no queda acreditada la causa alegada por el empresario, o no se han cumplido los requisitos formales exigidos para el despido, en este caso el empresario elegirá entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación (salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia) o el abono de una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
3) Nulo, será el que tenga por motivo alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador; la nulidad tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación (artículos 55.3, 4, 5, 6, 7 y 56 ET).
Eso si la empresa no pudiese acudir al despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por el que le correspondería una indemnización de veinte días por año de servicio con un límite máximo de doce mensualidades, una indemnización mucho menor que la que corresponde al despido disciplinario improcedente.
Lo extraño del caso que nos ocupa es que, a pesar de las posibilidades legales analizadas para dar por finalizada la relación laboral, la empresa (PP) afirma que ésta lo había cesado en abril de 2010, mientras que el trabajador (el señor Bárcenas) sostiene en su escrito de demanda por despido improcedente que trabajó de asesor desde marzo de 2010 hasta el pasado 31 de enero, cuando fue dado de baja sin su consentimiento. Según dicha demanda, durante ese tiempo percibió «21.300,08 euros brutos al mes, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias». Argumenta, además, que «hasta la fecha» no ha tenido conocimiento de que «la empresa (el PP) haya prescindido» de sus servicios «ni haya extinguido» su relación laboral, a pesar de haberle dado de baja en la Seguridad Social el 31 de enero de este año.
Pero para añadir más desconcierto, la empresa ha afirmado que sus servicios jurídicos habían pactado una «indemnización por despido diferido» -después de haber asegurado días antes que se había procedido a un finiquito prorrateado- y que por eso se continuaron abonando los pagos a la Seguridad Social y al IRPF, de tal forma que el pago fraccionado de la indemnización se hizo mediante «una simulación» de retribución. Esta práctica es presuntamente ilegal. En todo caso, lo que se puede hacer es aplazar una indemnización en cuotas (mensuales, por ejemplo) si se pacta con el trabajador. Ahora bien, las indemnizaciones están siempre exentas de tributar y cotizar, porque cuando un contrato se extingue se finiquita a todos los efectos. En caso contrario, sería fraude de ley (artículo 6.4 del Código Civil) y, además, perjudicial para los intereses de la empresa, no sólo desde un punto de vista económico, sino porque cotizar irregularmente por un ex trabajador supondría una falta tipificada como infracción muy grave del artículo 26 del real decreto legislativo 5/2000, del 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Éste define como muy grave la apariencia de una relación laboral, así como la simulación de la contratación laboral para la obtención indebida de prestaciones, y podría conllevar una multa de hasta 60.000 euros o incluso más, y reconocer en ella directamente la improcedencia del despido (artículo 23.1.b.). Si ahora se actúa de este modo, se podría considerar que existe fraude de ley por entender que se ha pactado el despido con el trabajador. Y en ese caso, la empresa podría ser sancionada con una multa de hasta 187.515 euros.
Como agravantes del fraude hay que reseñar el hecho de que las cuotas indebidamente abonadas, directa e indirectamente, se sufragan por los ciudadanos, ya que la financiación de los partidos políticos se sustenta esencialmente con cargo a los Presupuestos del Estado; por no hablar del hecho de que el trabajador se ha revelado recargadamente insolidario con todos los españoles al disponer de más de 38 millones de euros en paraísos fiscales. Si además, a causa de las mencionadas decisiones empresariales, el despido es declarado improcedente, la indemnización (45 días por año de antigüedad) rondaría los 800.000 euros, que si los sumamos, en su caso, a los 700.000 euros del salario de estos tres últimos años rondaría un total de 1.500.000 euros, y el trabajador se situaría en una situación legal de desempleo, y al poseer las cotizaciones exigidas holgadamente podría solicitar la prestación contributiva.
¿Estamos ante una decisión basada única y exclusivamente en la legalidad, como alega la empresa, o ante una decisión política que se pretende enmascarar con criterios de dudosa legalidad y transparencia? ¿Por qué no ha intentado la empresa, en defensa lógica de sus intereses, la causa objetiva del despido o la calificación de procedente? Dada la existencia de abundante jurisprudencia, máxime cuando la propia reforma laboral decretada por este Gobierno es más permisiva, si cabe, en cuanto a esta posibilidad ampliando y facilitando las posibilidades de éxito de la parte empresarial.
