Reforma laboral y administracion pública

La polémica inclusión del personal laboral del sector público en la nueva normativa

 08:42  
Reforma laboral y administracion pública
Reforma laboral y administracion pública  

IGNACIO ANTUÑA MAESE ABOGADO Con la reforma laboral puesta en marcha en el mes de febrero pasado, Real Decreto Ley 3/2012, y en el mes de Julio con la Ley 3/2012, sólo quedaba regular «nuevamente» los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada.


El pasado 30 de octubre y con expresa derogación de su precedente, Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, se publicó el Real Decreto 1483/2012 (BOE nº 261) en el que se detallan los diferentes procedimientos, articulados en diferentes títulos y capítulos, que dan contenido a cada uno de los supuestos mencionados. El título I es dedicado al procedimiento de despido colectivo y el Título II dedicado al procedimiento de extinción y suspensión de las relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor.


Se pretende con estas líneas resaltar la normativa específica de los procedimientos de despido colectivo por causas económicas que, a través de la disposición Adicional Vigésima al Texto Refundido de los Trabajadores permitió rescindir los contratos del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que formen parte del sector público.


El Decreto diferencia o distingue de conformidad con el artículo 3.1 del Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público, según tengan o no la consideración de Administraciones Públicas, conforme se expone en el artículo 3.2 de dicho Texto. Así, de no tener la consideración de Administraciones Públicas se someterá a las reglas generales recogidas en el Título I, y de tenerla su regulación se remite al Título III. Con la inclusión del personal laboral del sector público, se ha hecho una extensión del sector privado al público, entendiendo el legislador que pueden y se deben cumplir casi los mismos requisitos para despedir, suspender los contratos o reducir la jornada.


Es en el Título III donde se fijan determinadas particularidades para el supuesto de despido colectivo aplicable a las Administraciones Públicas, rigiendo un control numérico para los entes, organismo y entidades a que se refiere el art. 3.2 del texto refundido de la ley de Contratos del Sector Público. Así se considera despido colectivo cuando la extinción afecte, en un período de 90 días, al menos a diez trabajadores cuando se ocupen menos de cien trabajadores; el diez por ciento siempre que la plantilla esté entre cien y trescientos trabajadores; y treinta trabajadores siempre que se ocupe a más de trescientos trabajadores.


Dentro de las causas económicas, entra en juego la «insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes» ( art 39.1 ), la cual se produce cuando en el ejercicio anterior la Administración Pública, en la que se integra el ente u organismo, hubiera presentado una situación de déficit presupuestario y cuando los créditos, transferencias, aportaciones patrimoniales se hayan minorado en un 5 por ciento en el ejercicio corriente o en un 7 por ciento en los dos ejercicios anteriores. Puntualizando que se deben tener en cuenta tanto las minoraciones realizadas en el presupuesto inicial como las realizadas en fase de ejecución presupuestaria. Se entenderá cumplida la insuficiencia presupuestaria cuando se produzca durante tres meses consecutivos.


Todo ello deja una vía abierta a que sea la propia Administración la que decida la extinción, ya que el Presupuesto es realizado por ella y también depende de ella.


El procedimiento a seguir es muy similar al general, fijándose una comunicación del inicio dirigida a los representantes legales de los trabajadores, a la autoridad laboral y al órgano competente en materia de función pública. En cuanto a la documentación que aportar, tratándose de causas económicas, se obliga a justificar la necesidad de la medida, aportando una memoria explicativa acreditativa de la insuficiencia presupuestaria junto con la certificación de la oficina presupuestaria u órgano contable, añadiendo la relación de personal y los presupuestos de los dos últimos ejercicios.


Todo ello se complementa con un período de consultas, especificándose la legitimación para intervenir, dirigido a obtener un acuerdo y teniendo en cuenta la necesidad de evitar o reducir los despidos, presidiendo la «buena fe» el conjunto de la negociación. Un plan de recolocación externa, para despidos de más de cincuenta trabajadores, en colaboración con el Servicio Público de Empleo Estatal o con los servicios públicos de empleo de las diferentes comunidades autónomas fija junto con la comunicación de la decisión final según se establezca en el ámbito de la Administración General del Estado y de las comunidades autónomas o en el ámbito de la Administración local, un procedimiento que abrirá la puerta de la calle a muchos trabajadores.


En cuanto a las impugnaciones, los representantes de los trabajadores podrán impugnar el acuerdo e intentar dar una respuesta homogénea a todos los afectados por la extinción. La competencia corresponde a los tribunales superiores de Justicia o la sala de lo social de la Audiencia Nacional, según el número de trabajadores de una misma comunidad autónoma o de varias, existiendo la posibilidad de recurrir en casación. La impugnación individual de la extinción del contrato se sigue atribuyendo a los juzgados de lo social, teniendo en cuenta que, la interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.


Con todo ello se ha fijado un precio que en su cuantificación, exclusivamente económica, alcanza una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades. Ahora la suerte ya está echada.

Enlaces recomendados: Premios Cine