Ya se ha convertido en habitual que las instituciones europeas corrijan y revisen la legislación social española. Las sentencias más recientes abren las puertas para reclamar y hacer efectiva la tutela judicial. Y para acabar con la ambigüedad de algunos pronunciamientos jurídicos, los interesados y sus representantes laboralistas hemos de invocar ante los tribunales la aplicación e interpretación de dichos derechos.
Así, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en sentencia del 14 de septiembre de 2016, determina que la legislación española no se ajusta al Derecho Comunitario al discriminar a los trabajadores fijos y a los temporales en las indemnizaciones por finalización de contrato. Así, a partir de ahora, los trabajadores a los que finalice o extinga el contrato o cuyo contrato haya finalizado en el último año (periodo retroactivo) podrán reclamar la cantidad correspondiente a la diferencia de lo abonado en concepto de indemnización (12 días por año de servicio en el mejor de los casos) y el criterio de la sentencia (20 días por año de servicio), equiparándose así a los trabajadores fijos.
Sostiene el Tribunal que las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, incluido en la Directiva 1999/70 afectan también a la indemnización por extinción. Dicho precepto prohíbe que se apliquen a los temporales condiciones de trabajo menos favorables que a los fijos en una situación "comparable", salvo que existan "razones objetivas" para ello. Determinado, por tanto, que la situación es "comparable", el magistrado no aprecia la existencia de una "razón objetiva" que justifique la diferencia de trato, pues no basta que "esté prevista por una norma nacional general y abstracta" o por la mera naturaleza del contrato. Admitirlo vaciaría de contenido los objetivos de la normativa europea y "equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada".
De la misma fecha es la sentencia que declara contraria al Derecho de la UE la concatenación o encadenamiento de contratos en la sanidad española, esto es, la utilización de nombramientos de duración determinada sucesivos para atender a necesidades permanentes en el sector de los servicios de salud, con renovaciones de contratos de naturaleza temporal "para desempeñar de modo permanente y estable funciones de la actividad normal del personal estatutario fijo". Se abre así la puerta a litigar a los trabajadores temporales de todas las administraciones y de todos los ámbitos, para reclamar ser reconocidos como indefinidos con todos los derechos inherentes a dicho reconocimiento.
Por su parte, el auto de 21 de septiembre del TJUE abre la puerta para que los profesores interinos reclamen el cobro del plus de productividad, hasta ahora reservado a los funcionarios de carrera docentes, por entender que "un elemento retributivo en forma de incentivo debe concederse en la misma medida a un trabajador temporal que a uno fijo, garantizando el respeto al principio de no discriminación".
La sentencia de 15 de mayo 2015 ajusta las posibilidades de las empresas en los despidos colectivos, primordialmente en cuanto al concepto más favorable de "centro de trabajo" o empresa en sentido amplio, para la parte social, a la hora de determinar el cómputo del número de trabajadores despedidos y la naturaleza de los contratos.
En la misma línea de protección se pronuncian la sentencia que equipara la protección por permiso de paternidad para los socios-trabajadores de una cooperativa con los asalariados.
Asimismo, España no garantiza dignamente los derechos sociales y económicos como la vivienda, salud, educación, empleo, protección social y jurídica, o la no discriminación según la evaluación anual del Consejo de Europa que ha determinado hasta 7 incumplimientos fundamentales de la Carta Social Europea.
No respeta el derecho a unas mínimas condiciones de trabajo: no considera razonable el periodo de prueba de un año -despido libre- de los empleados en periodo de prácticas en virtud de los contratos de apoyo emprendedor y que pueden ser despedidos sin previo aviso; al tiempo que denuncia que estos se pueden dejar a la discreción de las partes en un contrato de trabajo; suspende en el plazo de preaviso que se aplica en la terminación de los contratos y que se autorice al Gobierno a imponer el arbitraje obligatorio para poner fin a una huelga en los casos que van más allá de las excepciones permitidas; incumple en relación a la base de que la duración máxima de trabajo semanal podrá ser superior a 60 horas en los horarios de trabajo flexibles, y para ciertas categorías de trabajadores, no se ha establecido que todos los trabajadores expuestos a los riesgos residuales para la salud y la seguridad tienen derecho a apropiarse de las medidas compensatorias, tales como la reducción de la jornada laboral, tiempo de exposición o la licencia complementaria pagado. No se garantiza una mayor remuneración o un mayor tiempo libre compensatorio de las horas extraordinarias; el salario mínimo (655,20 euros) no garantiza un nivel de vida digno; se aprobó una legislación que afecta al derecho a la negociación colectiva, sin la consulta de los sindicatos y las organizaciones patronales y que permitió a los empleadores unilateralmente no aplicar condiciones pactadas en los convenios colectivos.