Surge de nuevo la cuestión de cómo seleccionar al personal médico en el sistema público. Como tal sistema cuasi funcionarial está influido por los conceptos de éste. Frente a la aspiración de un jefe de conformar un servicio coherente compuesto por personas con capacidades complementarias útiles para los objetivos, la función pública selecciona al personal para el perfil del puesto, una definición siempre muy amplia. Si el puesto, por ejemplo, se define como categoría A, cualquier licenciado o similar puede acceder a él, no importa que se haga allí ni que el que aspire al puesto no tenga una formación adecuada a las funciones. Ese espíritu es el que informa la selección de personal en los servicios sanitarios con la particularidad de que allí las definiciones del puesto son más concretas: cardiólogo, cirujano general, etcétera. La discusión en las páginas de los periódicos se produjo a raíz del concurso de traslados (en el HUCA). En la función pública lo que pesa es los años trabajados en el puesto o categoría. Y si el puesto está definido como cardiólogo, los años de trabajo como tal es lo que cuenta. Otra cosa es que el puesto se definiera como cardiólogo hemodinamista, por ejemplo. Pero la complejidad y rigidez administrativa que eso supondría, si legalmente se pudiera hacer, descarta esta opción: se crearían tantas especialidades que haría imposible rellenar huecos y muy difícil la movilidad.
Otra posibilidad es que en la selección de personal el tiempo trabajado se matizara con las funciones desempeñadas en esos años, la productividad y los resultados. En resumidas cuentas, que al lado de los años viniera una evaluación de su desempeño. Añadir esas condiciones entiendo que de momento administrativamente es imposible.
La evaluación del desempeño es uno de los grandes problemas de la Administración que afecta a todos los ámbitos. No hace mucho se produjo una encendida polémica cuando desde el Ministerio de Educación se propuso evaluar a los profesores. Creo que nadie negaba esa necesidad, lo que si se discutía era cómo. En la Universidad, siguiendo la estela americana, el principal indicador de desempeño es el factor de impacto de las publicaciones. Para los que no lo conozcan, se trata de un índice que mide cuántas veces la revista ha sido mencionada. Es una de las razones por las que colocar un trabajo en "Science", por ejemplo, tiene tanta importancia. La consecuencia positiva es que estimula la investigación de calidad, uno no puede publicar en una buena revista si lo que hace es mediocre o malo. La negativa es que el profesor puede descuidar su labor docente en beneficio de la investigación. Esto ya ocurre y es uno de los problemas detectados en el informe sobre cómo renovar la educación médica en el siglo XXI realizado por la Fundación Carnegie. En los grandes hospitales, los profesores de más prestigio descuidan su labor asistencial y docente, centrados como están en la gestión de la investigación y la difusión de sus hallazgos. Si bien, en general, los mejores investigadores son además los mejores clínicos y docentes.
En educación los traslados son por pura antigüedad. Pude observar en la consulta cómo algunos se quejaban porque en su deseo de acercarse al centro, para mejorar su calidad de vida urbana, habían sido destinados, o más bien elegido, centros de trabajo que les producían amargura o estrés. Este sistema de traslados, en teoría, no tiene por qué afectar a la calidad de la enseñanza porque la misma función, con matices, se debe desempeñar independientemente de dónde se ubique el puesto de trabajo. Pero en el sistema sanitario sí importa. Porque no es lo mismo un cardiólogo en un hospital comarcal que en uno de referencia. Y si queremos que el de referencia lo sea y sirva de apoyo al resto, el traslado no puede hacerse por mera antigüedad.
Es un problema que detectó el Comité Regional de Cáncer respecto a la cirugía tumoral. Hay suficientes pruebas hoy día que relacionan el volumen quirúrgico con los resultados, en algunos tumores. Con el volumen se mide no sólo la experiencia, también la existencia de un equipo consolidado y de unos medios de apoyo suficientes. Pues si en un concurso de traslados, el cirujano más experto, por ejemplo, en cáncer de esófago, es desplazado porque uno que lleva 30 años en un comarcal solicita la plaza, la consecuencia es que pone en peligro el que ese hospital sea referente, con solvencia, en esa cirugía. Y dejar que el experto, ahora en el comarcal, realice allí esa cirugía sería un desatino. Eso la función pública no lo ve porque para ella un cirujano general es un cirujano general cuya especialidad le faculta para realizar cualquier intervención de su ámbito. Por eso, si queremos un servicio de salud bien estructurado y adecuadamente piramidal, urge cambiar este modelo de gestión de personal.
