Premios a la “excelencia” y sanciones al bajo rendimiento: así evaluará cada año el Principado a sus funcionarios para incentivar la productividad

Villaviciosa reabrió esta semana el debate sobre la posibilidad de vincular el complemento de productividad de los funcionarios al cumplimiento de los plazos de los expedientes. Una medida con la que el municipio busca ganar agilidad en trámites que actualmente se extienden más de lo deseado. En la misma línea, pero con medidas diferentes, el Gobierno asturiano ultima un sistema más amplio que tendrá en cuenta cómo se desempeñan las tareas, el comportamiento dentro de la organización y el cumplimiento de objetivos colectivos.

El decreto de evaluación de desempeño y carrera profesional, en el que trabaja la Consejería de Presidencia, liderada por Gimena Llamedo, incorpora un análisis anual y obligatorio para los trabajadores, que tendrá tanto consecuencias positivas como negativas. El texto se encuentra ya en su última fase de tramitación. Ha pasado por la mesa de negociación y está pendiente de la emisión de varios informes antes de ser remitido al Consejo Consultivo. Posteriormente, deberá recibir luz verde por parte del Consejo de Gobierno. La previsión del Ejecutivo es que esté aprobado antes de que acabe el año, si es posible en torno al mes de octubre.

El nuevo sistema de evaluación introduce una visión “novedosa”. No solo incorpora penalizaciones para quienes no cumplan con su trabajo, sino que por primera vez reconocerá a aquellos que destaquen por encima de la media. Es decir, no está diseñado solo “para sancionar”, sino también para “reconocer el buen desempeño y corregir el insuficiente. La evaluación se conecta con la carrera profesional, con la formación y con las retribuciones”.

Así, una de sus principales novedades es la creación de una categoría de “excelencia”, que otorgará a quien la alcance ventajas adicionales en la provisión de puestos, dará preferencia para acceder a determinadas acciones de formación y permitirá optar a un complemento de productividad variable.

Por el contrario, el sistema tendrá también consecuencias para quienes acumulen resultados desfavorables. Los efectos serán graduales y reversibles, y podrán afectar a la progresión profesional y a determinados complementos. Dos evaluaciones negativas podrán provocar la remoción del puesto o impedir un ascenso de categoría, mientras que con tres los funcionarios se enfrentarán a la pérdida de complementos económicos o la exclusión de bolsas de empleo.

Para que el procedimiento cumpla con las mayores garantías, dadas sus consecuencias, se prevé una evaluación por fases que se iniciará con una entrevista de evaluación y un informe motivado; además, el empleado tendrá derecho a audiencia. Para finalizar, habrá una revisión jerárquica y una resolución formal.

Tres áreas de evaluación

Cómo evaluar el rendimiento de los funcionarios es otra cuestión que el nuevo decreto aborda con detalle. En el Principado se valoró en su momento la opción que ahora plantea el Ayuntamiento de Villaviciosa sobre el cumplimiento de plazos, aunque se descartó por su complicada implantación. De esta forma, la nueva norma establece tres grandes áreas de evaluación, atendiendo a la ley de Empleo Público.

En primer lugar, se analizará la competencia con la que cada trabajador realiza las actividades propias de su puesto y contribuye a la prestación de los servicios de su unidad administrativa. El segundo punto consiste en valorar la conducta y los comportamientos que contribuyan a la eficacia de la unidad, favorezcan el funcionamiento del equipo y faciliten tanto las tareas propias como las del resto de empleados. También aquellas acciones que se realicen de forma voluntaria.

Por último, se medirá el grado de cumplimiento de las metas y los objetivos establecidos para el periodo objeto de evaluación.

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