La conmemoración del 8M para reivindicar la igualdad de mujeres y hombres llega con cifras que solo animan a seguir trabajando sin descanso. El descenso del paro en febrero ha sido nuevamente favorable en Asturias, pero no para las mujeres, para las que aumentó el desempleo hasta registrar 38.336 demandantes, 218 más que en enero (+0,6%). Según las últimas estadísticas, ellas son las más castigadas por los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), lo que se explica porque la mayoría se dedican al sector servicios, especialmente la hostelería y hotelería, duramente golpeadas por la pandemia. Se trata, además, de ocupaciones en las que abunda el trabajo por horas y temporal. Las mujeres sufren además la brecha salarial, esa diferencia de retribuciones a la baja que las tienen que afrontar aun cuando su cualificación y experiencia sean las mismas, y en ocasiones incluso superior, a las de sus compañeros.
Asturias tiene, según las últimas cifras oficiales, una población de 1.011.792 habitantes, de los que el 52,2% son mujeres. El mes de febrero se cerró con un total de 66.189 personas desempleadas, el 57,5% corresponde a paro femenino. Pero aún hay más. El Principado lidera, además, el penoso ranking de discriminación salarial, que roza el 30% en el caso de las empresas privadas y de la que no se libran tampoco las mujeres que trabajan en las administraciones públicas, donde la diferencia se sitúa en el 16%.
El sector industrial, con un peso muy importante en la economía regional, es altamente masculinizado y con salarios más elevados. Por el contrario, el sector servicios, con salarios más bajos, concentra el 90% del empleo femenino.
Y es precisamente en los servicios donde se concentra el mayor número de desempleadas. Según las estadísticas de febrero, la región tiene en este sector un total de 32.064 mujeres demandantes de empleo, frente a 31.929 hombres. También es más elevado el paro femenino en el epígrafe correspondiente a quienes optan a su primer puesto de trabajo, con 3.849 inscritas frente a 3.791.
La estructura económica de la región también se refleja en las estadísticas del paro, ya que es más elevado entre los hombres en los sectores más masculinizados.
Así, mientras en la industria hay 3.412 inscritos en el Servicio Público de Empleo, solo figuran 1.517 mujeres. En la construcción, donde hay carga de trabajo pero pocas mujeres se dedican a este sector productivo, las cifras están más igualadas. Así, demandan empleo 531 mujeres, frente a 541 hombres. En agricultura y pesca la diferencia es más abultada: 974 varones frente a 375 mujeres en desempleo.
Otro análisis es el que tiene que ver con las ocupaciones en las que se inscriben las personas desempleadas en Asturias y que están relacionadas con la formación. Sin cualificación figuran 7.274 hombres, y la cifra sube a 8.839 entre las mujeres.
La situación no es mejor en la ocupación de administrativo, con 1.472 demandantes hombres frente a las 5.006 mujeres, y lo mismo ocurre en las profesiones técnico-científicas, en las que hay inscritas 3.529 mujeres frente a 2.024 varones. Y eso a pesar de las dificultades para animar a las jóvenes a cursar estudios superiores de carreras tecnológicas y científicas, donde está el futuro según los expertos.
La formación no parece jugar tampoco a favor de las mujeres a la hora del empleo. Solo algunos ejemplos. Los varones con Bachillerato inscritos en las listas del paro son 3.034, mientras que las mujeres son 4.544. Con FP de Grado Superior, hay 1.955 hombres y 3.334 mujeres; licenciados, 787 frente a 1.705; con máster, 188 parados frente a 318 desempleadas y en el caso de doctorados, las cifras descienden a 39 varones y 61 mujeres.
A la peor evolución de las cifras del paro femenino se une, además, que los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) provocados por la pandemia del covid-19 afectan especialmente al sexo femenino. En Asturias hay 1.689 personas afectadas por esta situación, y más del 58% son mujeres. La relación se encuentra fundamentalmente en el sector servicios, altamente feminizado.
Por si esta situación general de dificultades para la mujer no fuera suficiente, se suma que Asturias es la comunidad autónoma que soporta la mayor brecha salarial del país, teniendo en cuenta que los últimos datos estadísticos corresponden a 2018, y que en el análisis que corresponda a 2020 y 2021 influirá una pandemia mundial y un incremento del salario mínimo interprofesional (SMI) como no se recuerda. Aun así, las diferencias persistirán, aseguran los expertos.
La diferencia salarial entre hombres y mujeres no tiene límites. Se encuentra en la empresa privada y en la Administración pública, y las causas son tantas y tan transversales y complejas que, si bien la legislación y concienciación política y social son favorables y ayudan a reducir esa brecha, aún son insuficiente.
Tanto en la empresa pública como en la privada existe el conocido “techo de cristal”, pero también el “sticky floor”, o suelo pegajoso, como se denomina al fenómeno de mujeres con responsabilidad que no ascienden de categoría pese a tener cualidades para ello. La brecha salarial es profunda en las capas más básicas, pero también existe en las más altas, entre otras cosas porque hay pocas mujeres en los cargos de mayor responsabilidad, aun con cualidades y capacitación para ello.
Medir la brecha salarial es una labor harto compleja, ya que existen distintos métodos y teorías. Lo más habitual es medir la diferencia entre el salario promedio masculino y femenino, tomando como referencia el primero. Pero a la hora de hacer cálculos, no es lo mismo si se realizan sobre el salario/hora o sobre los salarios brutos, porque entonces hay que tener en cuenta factores como los complementos y pluses, entre otros. Ahí, la diferencia se dispara.
Según los últimos datos estadísticos, si el análisis se realiza en función del salario medio por hora, las mujeres cobran un 19% menos que los hombres, pero si para hacer el cálculo se tiene en cuenta el salario medio bruto al año, esa diferencia se dispara hasta casi el 30% en la empresa privada. En la pública se reduce aproximadamente al 16%.
Carolina Martínez Moreno, doctora en Derecho y catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad de Oviedo, advierte de que la “anormalidad” que impuso la pandemia por el covid-19 “ha podido distorsionar la evolución salarial”, especialmente por los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE). Como dato positivo, señaló que la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) beneficia especialmente a las mujeres, porque las retribuciones más bajas se dan en sectores muy feminizados y donde existe mucho trabajo temporal y a tiempo parcial: “Al menos en teoría, la brecha salarial tiene que disminuir”.
Las enormes diferencias retributivas por género que se encuentran en la empresa privada se explican por múltiples factores. Más allá de los convenios colectivos, existen los complementos, los pluses, distintos conceptos, contratos fuera de convenio y políticas salariales individualizadas, señala la profesora.
En el ámbito público se tiende a pensar que no deberían existir diferencias, pero también las hay. No hay políticas retributivas individualizadas, pero sí puestos de libre designación, cargos de confianza y pluses, que están regulados, pero que mayoritariamente se corresponden a puestos que están ocupados por hombres.
En ambos casos se da un aspecto fundamental que influye en las políticas retributivas: las mujeres optan, casi de manera exclusiva, por la reducción de jornada para los cuidados de la familia. Eso también se traduce en los salarios, añade la profesora.
Las investigaciones realizadas por Carolina Martínez Moreno demuestran que, incluso a nivel mundial, lo mismo que la brecha salarial es muy amplia en los niveles retributivos más bajos, también es mayor cuanto más elevada es la formación, la cualificación, la experiencia y la antigüedad. La brecha salarial existe también en los altos cargos, por la aplicación de esos pluses y complementos y porque hay un número todavía muy escaso de mujeres que consiguen escalar hasta lo más alto.
Martínez Moreno explica que en sus ponencias siempre pone ejemplos reales para que se comprendan mejor la existencia de la brecha salarial. Uno de ellos se refiere a un hotel, en el que los pinches de cocina y los camareros cobran por un mismo concepto más de 100 euros al mes que las mujeres camareras de hotel, las conocidas como “kellys”.
El otro ejemplo se sustenta en una empresa privada en la que había un director de recursos humanos, otro del área comercial y una directora de finanzas. Los dos hombres cobraban un plus que no cobraba la mujer, pese a tener todos un cargo con igual responsabilidad y para el que se requería una elevada cualificación. “Pero siempre se encuentra algún concepto, alguna fórmula, para justificar que ellos cobren más”.
Algo similar ocurre con el ascenso de categoría. Si el techo de cristal es una realidad, también lo es el “sticky floor”, o suelo pegajoso. Es conocido que en ocasiones se realizan ofertas de ascenso a mujeres sabiendo que no las van a aceptar porque supondría escoger entre su carrera profesional o su familia. “Por eso acaban ascendiendo más hombres, porque a ellos no se les plantea esa disyuntiva”, señalaron desde una consultoría laboral que prefiere el anonimato.
La profesora Martínez Moreno también destacó la intensa labor que está realizando la Inspección de Trabajo para detectar la brecha salarial y el cumplimiento de la legislación con los planes de igualdad, obligatorios también para empresas de entre 50 y 100 trabajadores aunque el Gobierno haya concedido una prórroga ante los escasos avances conseguidos hasta ahora.
“Desde el punto de vista de las inspecciones se está desarrollando una intensa labor para intentar acabar con la brecha salarial. Y existe una amplia normativa estatal y europea, pero también conciencia política, social y empresarial. Todo ello permite que se avance, aunque muy despacio. Queda mucho por hacer, pero se están dado pasos en positivo”, asegura Carolina Martínez Moreno.
El último informe elaborado por el Instituto Asturiano de la Mujer (IAM) indica que, en promedio, “las asturianas ganan 8.167,97 euros menos al año que los asturianos. Una brecha en ganancia media anual del 29,26 por ciento”. Para ganar lo mismo que un hombre, una mujer tendría que trabajar gratis 1 hora y 16 minutos diarios durante un año y con jornadas retribuidas de ocho horas diarias. Es decir, teniendo un contrato a jornada completa, cuando las mujeres son mayoría en los trabajos con menor retribución y mayor temporalidad.
CC OO de Asturias acaba de presentar un estudio en el que se indica que los ingresos salariales anuales más bajos corresponden al epígrafe “Otros servicios personales y de ocio”, en el que el 60% de las personas asalariadas son mujeres. Es el caso de la hostelería.
Otra actividad altamente feminizada es el sector de servicios sociales, en el que se incluyen educación, servicios sociales y Administración pública. “La objetividad en el acceso al sector público reduce de forma importante la brecha salarial en estas actividades, pero no la elimina: se queda en el 16%”, indica el informe. “La temporalidad y el tiempo parcial merman los ingresos de las mujeres también en el sector público”.
Las mujeres son mayoría en los tramos salariales más bajos, mientras que los hombres lo son de manera abrumadora en los altos. Un informe elaborado por UGT señala que la empresa pública, en general, “otorga un valor más equilibrado al trabajo de hombres y mujeres”. Pero añade que “las brechas salariales más elevadas, en general, se producen en sectores donde hay mayor presencia de hombres que de mujeres”.
¿Y cuáles son los retos en los que centrar los esfuerzos para intentar acelerar el fin de estas diferencias?
ONU Mujeres ha propuesto para este 8M el eslogan “Igualdad de género hoy para un mañana sostenible”. Y expertos de distintos ámbitos coinciden en que para avanzar hacia esa sociedad hay que empezar por educar en igualdad y con perspectiva de género, ya desde la escuela y hasta que concluyen los estudios universitarios. También hay que romper la brecha digital de género para tener las mismas oportunidades; se debe reforzar el concepto de economía feminista, conectando las políticas sociales y de igualdad con las económicas. Esto supone que los cuidados sociosanitarios se deben entender como un trabajo esencial. Otro objetivo es incidir aún más en el protagonismo de las mujeres en la ciencia y en las actividades intelectuales. Y la denuncia y la lucha contra la violencia machista siguen siendo claves.
Son muchos frentes abiertos con un objetivo único: la igualdad en todos los ámbitos.
