La brecha salarial de género hace referencia a que con carácter general las mujeres perciben retribuciones en el mercado laboral inferiores a los hombres. Desde 2011, y a iniciativa de la Comisión Europea, se viene conmemorando el Día Europeo de la Igualdad Salarial con el objetivo de concienciar y sensibilizar sobre la persistencia de la brecha salarial de género, poniendo de manifiesto que las mujeres tienen que trabajar mucho más tiempo para ganar lo mismo que los hombres; se trata de una llamada de atención a la ciudadanía sobre esta grave discriminación de las mujeres en el ámbito laboral.
En España, según el último estudio de brecha salarial hecho por CC OO, el salario anual de las mujeres debería incrementarse un 30% para equipararse al de los hombres o, lo que es lo mismo, deberíamos trabajar 109 días más al año para cobrar el mismo sueldo que los hombres por igual trabajo o por un trabajo de igual valor.
La desigualdad salarial entre mujeres y hombres no es un hecho aislado, sino que forma parte de toda una estructura patriarcal que organiza no sólo los salarios sino también la orientación profesional, la categorización del empleo, la relevancia de unas ocupaciones sobre otras... además de los tiempos que se deben emplear al trabajo remunerado, el ocio, la familia, la amistad, el descanso y en definitiva todo. El sistema patriarcal se ha sostenido y apoyado hasta la actualidad en la división sexual del trabajo, utilizando a las mujeres dentro y fuera de los hogares según ha convenido. El menor salario de las mujeres está condicionado, principalmente, por la jornada a tiempo parcial.
El 27% de las mujeres asalariadas trabaja a tiempo parcial, frente al 8% de los hombres. Que además ganan una media de 338 euros más al año que ellas. Esta diferencia se amplía hasta los 3.276 euros en el caso de empleos a tiempo completo. Además, las mujeres que trabajan a tiempo parcial cobran un 26 % menos por hora que las que trabajan a jornada completa. Lo que conlleva menor salario y cotización y una mayor desprotección social en situaciones de desempleo y en las pensiones de jubilación.
Las mujeres ganan menos que los hombres, de media, tanto en la empresa pública como en la privada. A pesar de ello, la diferencia salarial es inferior en las empresas públicas, donde la ganancia media anual de las mujeres tendría que aumentar un 12% para llegar a la ganancia media masculina. En las empresas privadas el aumento tiene que ser del 40%.
Para CCOO, la lucha contra todas las discriminaciones de género laborales y sociales, que se visibilizan en la brecha salarial, debe ser una prioridad. Para ello se establecen las siguientes acciones:
-Es necesario un cambio del modelo productivo y actuar decididamente para eliminar la segregación laboral por razón de género.
-Es urgente contener el aumento de las brechas de desigualdad laboral para las trabajadoras. España ocupa uno de los lugares con mayores índices de desigualdad en las condiciones laborales y de discriminación salarial respecto al resto de países de la Unión Europea. Para impedir que las brechas de género sigan avanzando -además de fomentar el valor de las actividades feminizadas mediante la adopción de condiciones que mejoren la profesionalización y las condiciones labores- hay que crear empleo de calidad.
-Se debe impulsar la contratación indefinida a jornada completa desde el inicio a las mujeres, medida que no tuvo cabida en el RD Ley 3/2012 (reforma laboral de 2012), donde se estimula la contratación distinta a la indefinida regular mediante diferentes bonificaciones.
-Es necesario negociar planes de igualdad de calidad, basados en la realización de diagnósticos objetivos, incidiendo en el análisis de las retribuciones, desglosadas por salario base y los diferentes complementos.
-Urge el desarrollo reglamentario del Título IV de la Ley de Igualdad, que permitirá a las partes negociadoras un conocimiento real de las situaciones de discriminación existentes, con especial incidencia en los sistemas retributivos en la empresa, de forma que pueda detectarse la brecha salarial con el fin de establecer los mecanismos de corrección necesarios.
