La aplicación de la ley de igualdad en las empresas no sólo va con retraso, sino que además se está convirtiendo en un quebradero de cabeza para las compañías y las organizaciones sindicales. Tanto, que en la mayoría aún está en pañales. Las dificultades son múltiples, según coinciden ambas partes. Para empezar, las empresas están centradas en recuperar el tiempo y la rentabilidad perdidas como consecuencia de la pandemia, falta personal para abordar un asunto que se presenta complejo por las múltiples implicaciones que tiene y que afectan de diferente manera en función del tamaño de cada organización y la situación se complica en muchas ocasiones cuando se trata de consultar los datos personales y retribuciones de los trabajadores. Avilés es, además, eminentemente industrial, un sector aún muy masculinizado, lo que también conlleva una cultura muy arraigada por la falta de presencia femenina.
El objetivo de la ley es conseguir la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Desde el 7 de marzo de 2020 es obligatoria la aplicación de un plan de igualdad en todas las empresas con más de 150 personas en plantilla. A partir del 7 de marzo de 2021, la obligatoriedad se extendió a las que tienen más de 100 personas y a partir del 7 de marzo de 2022 deberán tenerlo todas las empresas de 50 a 100 empleados. La Federación Asturiana de Empresarios (FADE) y los dos sindicatos mayoritarios en la comarca, CC OO y UGT, coinciden en que el retraso en el cumplimiento de esta ley es “enorme”.
Leticia Bilbao, directora de desarrollo empresarial de FADE y responsable de Igualdad de la patronal asturiana, asegura que la implantación de los planes de igualdad “van con más retraso de lo que nos gustaría a todos. Lo que sí se han incrementado son las consultas”. Explica Bilbao que “los problemas se plantean incluso a la hora de constituir la mesa negociadora”, lo que se agrava cuando no hay comité de empresa. “Hay que pedir entonces la asistencia de representantes sindicales de un ámbito superior, y eso supone retrasos porque la empresa no puede registrar su plan de igualdad sin que esté acordado y suscrito por los representantes de los trabajadores”.
El proceso, además, es laborioso porque antes de entrar en materia es necesario superar un periodo previo en el que se elabora un diagnóstico de la situación que hay que validar, para luego abordar la negociación del plan de igualdad. “Esto alarga los procesos”, asegura Leticia Bilbao, quien admite que en los sectores muy masculinizados todo resulta “más complejo” por la cuestión cultural.
A todo eso se suma la necesidad de que la empresa entregue a los representantes sindicales los datos correspondientes a las retribuciones salariales. “La ley de protección de datos supone un problema porque se generan reticencias a dar información que es personal, sobre todo cuando una empresa tiene por ejemplo varios centros de trabajo en distintas comunidades y los negociadores resultan ajenos, no se conocen”. Según la responsable de Igualdad de FADE, “estamos en un momento complejo para las empresas por el impacto de la pandemia. Pero hay interés, preocupación y muchas consultas para implantar esos planes”.
Las organizaciones sindicales hacen hincapié en las que son las principales dificultades con las que se encuentran sus representantes. José Manuel Rodríguez Baltar, secretario general de la Unión Comarcal de CC OO en Avilés, remarcó que en las empresas “son reacios a entregar los datos que revelan dónde se da la desigualdad, como ocurre con las retribuciones. Se escudan en la protección de datos, pero no vale como excusa”.
Destaca el máximo responsable de Comisiones Obreras en la comarca que es más fácil la negociación en los sectores donde hay una importante implantación femenina, como la administración. De hecho, ya hay ayuntamientos en los que el plan de igualdad está implantado: “Está resultando más difícil en el ámbito industrial, también por una cuestión cultural, porque la ley contempla muchos aspectos y algunas empresas tienen incluso que adecuar espacios”. En cuanto a las dificultades que indica la patronal para atender a aquellas empresas en las que no hay representación sindical, Baltar señaló que su organización ha recibido una ayuda económica para contar con recursos que les permitan atender la demanda de consultas.
Abilio Álvaro Azofra, secretario general de la Unión Comarcal de UGT coincide con el análisis de su homólogo del otro sindicato mayoritario. Pero el foco de atención lo centra en la carencia de medios humanos de las empresas para abordar una negociación que califica de “compleja”. “Hay que hacer un trabajo exhaustivo y delicado en el que se maneja mucha información personal para verificar que no existe desigualdad ni salarial ni en otros ámbitos. Y para eso se necesita personas con una dedicación casi exclusiva, porque es laborioso y se debe realizar con mucho cuidado porque se trata de información sensible. Ahora mismo, la mayoría de las empresas carecen de personal cualificado que pueda dedicarse a ello y no se hacen contrataciones para abordar la implantación del plan de igualdad”.
Superar las consecuencias del azote que ha supuesto la pandemia para las empresas en todos los sectores es ahora la principal preocupación, admite el máximo responsable de UGT en la comarca. A esto se suma “la cultura e idiosincrasia de cada empresa y de cada directivo, y la mayoría dejan para el final cuestiones que también hay que regular, como es incluso algo tan básico como la habilitación y equipamiento de unos vestuarios. Eso es lo que ocurre en sectores tan masculinizados como el de la industria”. Para Abilio Álvaro Azofra, es “fundamental” avanzar con el plan de igualdad en las grandes empresas, “porque son las que ejercen de tractoras para que todas las demás cumplan con sus obligaciones”.
