Sanción injusta a una trabajadora que logró reducción de jornada por hijos: el juzgado ve desproporcionado el castigo que quiso imponerle la empresa

Una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijos fijada por un auto judicial fue sancionada con tres días de suspensión de empleo y sueldo por no completar un reporte mensual y por no tener “visible” su agenda. El Tribunal Superior de Justicia de Navarra confirma que la medida fue injustificada: la ausencia del reporte fue “puntual”, los recordatorios se enviaban “a toda la plantilla” y no quedó probado ningún daño real a la empresa.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra desestimó en diciembre el recurso de una empresa del sector de la salud y confirmó la resolución del Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona que declaró injustificada la sanción impuesta a una trabajadora, coordinadora comercial de zona, con contrato indefinido desde mayo de 2022.

El caso tiene un contexto llamativo: desde el 9 de mayo de 2024 la empleada tenía una reducción de jornada por cuidado de hijos con un horario fijado por auto judicial (incluida una pausa concreta para comer). Además, acumulaba varios periodos de incapacidad temporal entre 2023 y 2024, algunos muy prolongados.

La empresa abrió expediente sancionador el 20 de mayo de 2024 por una presunta falta grave del convenio de los servicios de prevención ajenos (negligencia y desobediencia). Y el 27 de mayo le comunicó una suspensión de tres días (28, 29 y 30 de mayo) por tres hechos: no elaborar el “reporte flash” mensual del 15 de mayo, no tener la agenda “visible” pese a requerimientos del 9 y 14 de mayo, y que el 14 de mayo, entre 15:45 y 16:15, la agenda no constaba como disponible “sin constancia del servicio prestado”.

En la demanda, la trabajadora llegó a pedir la nulidad de la sanción por vulneración de derechos fundamentales y reclamó indemnizaciones por daño moral (15.000 euros, o subsidiariamente 7.500). Pero el juzgado optó por una salida más “quirúrgica”: declaró la sanción injustificada y condenó a la empresa a pagar el salario descontado, 102,36 euros. La compañía recurrió.

Uno de los puntos más llamativos del recurso es el intento de la empresa de “rehacer” los hechos añadiendo que la trabajadora solo habría cumplimentado el reporte flash en marzo y que el incumplimiento causaba “grave perjuicio”. El TSJ lo frena con una advertencia muy clara: ni la carta de apertura del expediente ni la carta de sanción sirven para cambiar el relato porque contienen “meras manifestaciones de parte”. Y, además, recuerda que el texto propuesto incluía valoraciones (“grave perjuicio”) que no se desprenden “de forma directa” de los documentos.

Ya en el fondo, el tribunal se apoya en la doctrina gradualista y en el principio de proporcionalidad. La Sala explica que la sanción debe encajar en el tipo del convenio y, sobre todo, ajustarse a las circunstancias personales y objetivas del caso. En esta línea, concluye que “la desproporción en la sanción impuesta resulta evidente”, entre otras razones porque los recordatorios del flash y de la agenda se remitían “a la totalidad de la plantilla y no a la trabajadora en exclusiva”, y porque venía de un periodo inmediato de incapacidad temporal.

El remate del fallo es doble: por un lado, insiste en que “la ausencia del reporte flash fue un hecho puntual”, sin “mínima habitualidad”, y que la falta de trabajo durante unas horas el 14 de mayo “no puede tipificarse como falta grave”. Por otro, subraya lo que para la empresa era esencial y no logró acreditar: “no hay constancia alguna… respecto a que la empleadora haya sufrido perjuicio alguno” por la conducta imputada, requisito clave del convenio para hablar de falta grave.