El futuro de la empresa será más femenino y plural

Diagnóstico

La igualdad de oportunidades aún está lejos

-Angela Santianes: La sociedad está preparada para que la mujer llegue a cualquier lugar, pero ella se lo tiene que creer. En ocasiones ellas mismas se limitan. Puede haber empresas en las que sea de otro modo, pero hay otras en la que se apuesta claramente por su incorporación. En un entorno en el que se marca como objetivo alcanzar cierto grado de igualdad, si una mujer destaca, no digo que vaya a tener preferencia, pero en las mismas condiciones es posible que la balanza se incline hacia ella. Bien es cierto que esto no ocurre en todos los estamentos de la empresa.

-Azucena Viñuela: Se han tomado muchas medidas y la evolución de la sociedad ha propiciado una situación distinta a la de hace unos años. En nuestra empresa, entre los empleados de más de 50 años hay un 15% de mujeres, pero las incorporaciones de los últimos diez años se han producido en proporciones prácticamente paritarias. Pero los números nos dicen también que en tasas de empleo y niveles retributivos existen diferencias que son mayores en unas empresas que en otras y según los sectores. Influyen muchos factores, entre ellos la posición de la propia mujer, su ambición, capacidad de trabajo y su flexibilidad para adaptarse al entorno.

-Alfonso Martínez: Es un hecho que no estamos en los niveles deseables de participación de la mujer. Hay muchos motivos: personales, familiares, vinculados a la cultura empresarial, a los países... Las empresas somos un reflejo de la sociedad y en la sociedad todavía no hay igualdad, aunque las generaciones más jóvenes la están incorporando. Y hay diferencias sectoriales claras: no es lo mismo el sector primario, donde la implicación de la mujer es mayor, que en la industria.

-Guillermo Ulacia: Mujeres y hombres no somos grupos homogéneos. Esto de clasificar a las personas por el género está bien, pero es insuficiente. En función de en qué lugar del mundo hayamos nacido, de qué religión tengamos... vamos a tener aspiraciones y valores muy diferentes. Y no es lo mismo hablar de empresas multinacionales y de sectores líderes que de la mayoría del resto de las empresas, que son pymes y en las que hay una situación muy diferente. El mayor desafío que tienen los equipos directivos es afrontar el binomio talento y tecnología, o, dicho de otra manera, diversidad y disrupción. Y en esto casi todos los líderes empresariales están diciendo que no va a haber empresa con éxito en el futuro que no sea capaz de incorporar a la mujer como elemento clave de diversidad.

Los prejuicios

Las razones culturales de la desigualdad persisten

-Ángela Santianes: La sociedad está acostumbrada a unos patrones. Por mucho que pienses que no tienes prejuicios y que se van a dar oportunidades a todo el mundo de la misma manera, existen prejuicios, cosas que de manera inconsciente influyen. Hay estudios curiosos sobre ello. Indican, por ejemplo, que en un proceso de selección de personal si el currículum no es ciego y aparece el nombre del hombre y el de la mujer de los candidatos, se tiende más a elegir al hombre. Por lo que sea, hay algo que te lleva a elegir al varón antes. Y no creo que sea algo premeditado, sino que los prejuicios te llevan a tomar decisiones así. Es como cuando vas conduciendo y ves a alguien que mete la pata e inmediatamente alguien dice: "¡Una mujer tenía que ser!". A menudo acertará porque, es obvio, las posibilidades son del 50%, pero si se trata de un hombre lo dejamos pasar y si es una mujer, no. A mí me ha pasado por ejemplo cuando me han dado un puesto de mayor responsabilidad. Ha sido frecuente que un hombre comentara: "Es que eres tan joven...". Y yo pensaba: "Pero si éste tuvo el mismo puesto a la misma edad que yo".

-Azucena Viñuela: Se juntan muchos factores. Uno de ellos tiene que ver con la natural resistencia al cambio del ser humano. Hay una manera de tomar las decisiones que es difícil de cambiar. Lo cual es paradójico en un entorno como en el que estamos, con gran necesidad de que personas y empresas se adapten a los cambios y una exigencia de flexibilidad enorme. Hay además diferencias abismales entre las empresas por tamaño. Las grandes tienen una visión de la diversidad mucho más amplia de la que puedan tener, por capacidad y por cultura, las medianas o pequeñas. En las grandes no se ha llegado a que a nivel directivo haya una posición igualitaria de las mujeres, pero en los escalones intermedios esas fronteras están superadas. Estas empresas tienen más asumido el concepto de una gestión pensando en la responsabilidad social corporativa. Igual que trabajan temas de medio ambiente o de innovación, abordan medidas de conciliación o de equidad en los procesos de selección. Las pequeñas y medianas empresas tienen otra problemática, incluidos ciertos costes que pueden venir asociados a la igualdad. Les cuesta más ver el valor añadido que trae la diversidad en términos de talento y de tener una visión más global y diferenciada de las cosas. Están a menudo más condicionadas por la visión a corto plazo de un coste. Por ejemplo, la cuestión de cómo gestionar en una plantilla reducida la baja por maternidad de una trabajadora...

-Ángela Santianes: Ahí estamos asumiendo ya que cuando hay un embarazo o un asunto de los niños es una cuestión sólo de la mujer. Eso es algo que la sociedad tiene que cambiar y las mujeres se tienen que plantar y exigir que se comparta. ¡Cómo puede ser que las mujeres que viven en pareja acepten esa condición! No me lo acabo de explicar.

-Alfonso Martínez: Las razones económicas por fortuna cada vez se mencionan menos, porque también el coste de una baja por maternidad ha disminuido. Hay otras motivaciones culturales e históricas. Todo ello hace que se mantengan actitudes que nos recuerdan al pasado. Pero si el reto que tenemos es la sostenibilidad de las empresas y el crecimiento y el futuro, no podemos dejar a la mitad del talento fuera. Los recursos naturales están desigualmente distribuidos en el mundo, pero el talento lo está de manera homogénea y debemos aprovechar al máximo.

-Ángela Santianes: Cuando hablamos de diversidad no es sólo mujer y hombre. A menudo las mujeres que están triunfando son las que tienen patrones similares a los hombres. La diversidad es aprovechar las características distintas y que se complementan. Buscar las mismas en hombres y mujeres es un error. Hay que buscar, por ejemplo, lo que aporta la mujer de integrar, de dialogar..., algo que le cuesta más al hombre y que es muy importante en una empresa. La diversidad no es buscar un equipo directivo o de gestión con las mismas características, que es lo que se ve hasta ahora, sino integrar las distinta capacidades para enriquecer al equipo.

-Guillermo Ulacia: Eso es el grado de utilización del hemisferio izquierdo (del cerebro) o del derecho...

-Ángela Santianes: La inteligencia emocional o la más racional.

La diversidad

Capital para la empresa

-Guillermo Ulacia: Los americanos suelen hacer estudios para casi todo, el MIT (Instituto Tecnológico de Massachusetts) ha hecho uno para saber qué aporta la diversidad de género. Y se dice que aquellas empresas que tienen la diversidad en los consejos de administración son capaces de mejorar en seis puntos la cuenta de resultados.

-Azucena Viñuela: El principal motor de lo que puede ser el futuro es la diversidad en general, no sólo de género, y que se sea capaz de percibir el valor que añade a una empresa. Ése será el momento en el que las empresas gestionen todo este tema de una manera natural, no en base a la necesidad de cumplir con una ley o de una exigencia social porque esté bien visto, sino porque aporta valor.

-Guillermo Ulacia: Vamos a lo que se llama modelos disruptivos. La mejora de la competitividad y el acercamiento a lo que tus clientes necesitan en el nuevo entorno exigen que los patrones antiguos sean modificados. La mayoría de los directivos que pertenecen al modelo antiguo siguen enfocando todo al bajo coste. Los directivos van a tener que cambiar el enfoque. Ya no se trata de que, si somos diez en el consejo, tenga que haber cuatro o cinco mujeres porque estemos buscando una cuota, sino de considerar el valor que ello aporta al liderazgo de la empresa.

-Ángela Santianes: Cuando un directivo dice "tenemos que dar oportunidades a las mujeres porque es lo correcto" es que vamos mal. Hay que hacerlo, hay que tener diversidad, porque se necesita. Si te centras en un único perfil de persona, vas a estar ciego, pierdes ángulos.

-Alfonso Martínez: En mis primeros años de trabajo, la empresa en la que estaba tomó una participación en otra americana y tuvo presencia en el consejo de administración. Eran los años 80 y en aquel consejo tenía que haber obligatoriamente una mujer y un hombre de color. La diversidad es cuestión de hombre y mujer, pero también de otras experiencias vitales, de quienes representan otro punto de vista y otras necesidades. Hay otro elemento que quería poner sobre la mesa: la transformación digital y las telecomunicaciones ponen patas arriba todo el modelo histórico. La vida laboral va a ser mucho más larga, vas a cambiar muchas más veces de trabajo y en sectores distintos. Pero las telecomunicaciones van a permitir también que una mujer o un hombre estén en su casa trabajando y cuidando a su hijo.

-Guillermo Ulacia: No creo que la vida laboral vaya a ser más larga, precisamente por los efectos que va a tener la tecnología. Será más corta, porque llegará un momento en que te vas a quedar obsoleto y porque la capacidad de aprendizaje que solemos considerar casi ilimitada, en realidad no lo es. Socialmente aún no sabemos qué vamos a hacer con los que no estén preparados, si vamos por ejemplo hacia el establecimiento de una renta mínima que cubra lo básico. El modelo social por tanto también será disruptivo. Tendrás una época de tu vida en la que harás tu trayectoria profesional y luego pasarás a ser un receptor de rentas.

-Alfonso Martínez: Sería una pena, porque traería pérdidas de creatividad.

Estilos de dirección

De la autoridad a más diálogo

-Ángela Santianes: Es una generalidad, pero a la mujer le ha tocado a menudo un papel más dialogante en la empresa. Sin embargo, a la gente que ahora mismo está dirigiendo y que tiene un modelo diferente de directivo, le cuesta identificar que una persona que no sea, digamos, tan autoritaria pueda tener éxito. Piensan que puede ser un obstáculo, pero tener un determinado estilo no es un impedimento para tomar decisiones, incluso duras. Otro tema: ahora hay muchas carreras duales, de hombre y mujer trabajando; cuando en una reunión sobre personal se debate darle una oportunidad a alguien para que se mueva a otro país, si es un hombre, nadie se preocupa de si la mujer trabaja o no trabaja; cuando se trata de una mujer, alguien suele decir: "Su marido es ingeniero, no va a aceptar". Y a lo peor termina por no ofrecérsele. En el 90 por ciento de las veces es verdad, porque una carrera dual es difícil, se pierde cuando te mueves, pero debería darse la oportunidad. La mujer tiene que ser consciente de que la sociedad es de esa manera y ser clara y decir: "Oye, cuenta conmigo". Si no, puede pasar que tu jefe piense por ti.

-Azucena Viñuela: Los estilos de liderazgo dependen de las personas, aunque puede haber algunos aspectos que estén más desarrollados en la mujer. Ha pasado que las primeras posiciones que las mujeres han alcanzado en puestos de dirección tienen un componente más social, de gestión de equipo, de recursos humanos por ejemplo, menos operacionales y ejecutivos. El proceso de evolución pasa por darle a la mujer también otros puestos para desarrollarse y demostrar sus capacidades. Hay que rotar en las empresas, darle a la mujer áreas de gestión no habituales.

-Alfonso Martínez: El estilo de dirección ha evolucionado, como la sociedad. Depende además del momento y de las necesidades de la empresa. Puede haber momentos en que se necesite un estilo algo más agresivo, porque es preciso tomar medidas, por ejemplo de costes. Puede haber otros en que se piensa más en las relaciones, en el futuro, y es preciso otro estilo. Pero eso es independiente de que se trate de un hombre o de una mujer.

-Guillermo Ulacia: Los estilos de dirección son individuales y colectivos. En las empresas se suele decir que quien lo marca es el primer ejecutivo o ejecutiva y que otros grupos tratan de emular esa referencia. Creo que no es igual cuando tienes en la posición de liderazgo a una mujer y a un hombre. La escala de valores es distinta.

-Ángela Santianes: Uno tiende a asociarse con gente que es parecida a sí misma. Pero es un error. Debería ser todo lo contrario: integrar en la dirección a gente que es diametralmente diferente, que es lo que trae diversidad.

-Alfonso Martínez: Si no tienes contraste, no avanzas, no evolucionas.

-Guillermo Ulacia: La mujer se ha ido incorporando a la dirección por la parte digamos suave. Pero a medida que hay más mujeres y con mayor nivel de formación, eso cambia. La igualdad de oportunidades se produce en origen, teniendo acceso a la educación. La mujer está llegando más arriba, por ejemplo, en la sanidad que en el mundo industrial manufacturero. Pero también en éste último lo está haciendo, particularmente en áreas de calidad, de medio ambiente, de tecnología, de recursos humanos... Y destaco estas áreas porque es en ellas donde se incorpora el cambio de liderazgo y el cambio de mentalidad. Vamos hacia el desarrollo sostenible. Antes era "me da igual todo, con tal de que produzcas y vendas", pero ya no va a ser así.

Los jóvenes

Luces y sombras en las nuevas generaciones

-Ángela Santianes: Yo tengo niño y niña, y hacen las mismas cosas y tienen las mismas exigencias. Pero en ocasiones ves algunos detalles, cosas que te dice el niño, por ejemplo sobre el feminismo, que te llevan a pensar: "¡Pero de dónde ha salido!". La sociedad todavía está ahí, todavía mantiene los roles. Mi hijo no lo trae de casa, sino de la sociedad en la que se mueve. Todavía se siguen marcando los chicos por un lado y las chicas por otro.

-Guillermo Ulacia: Cuando yo empecé a estudiar, las chicas iban aún a colegio de chicas y los chicos a los suyos. Fue todo un descubrimiento saber que había colegios mixtos.

-Ángela Santianes: Yo fui a un colegio mixto toda la vida, pero sigo viendo las diferencias en la formación. Por ejemplo, nosotros intentamos contratar de forma paritaria los niveles de operadores y de técnicos de producción, pero es un dolor de muelas. No hay manera, no hay gente. No hay chicas que estudien Electricidad o Mecánica. ¿Por qué? Seguro que porque los papás les están diciendo: "¿Adónde vas? No vas a encontrar trabajo en tu vida".

-Azucena Viñuela: La formación es determinante.

-Ángela Santianes: Cuando dije que quería estudiar Ingeniería Química, me dijeron "tú estás loca, no trabajarás, estudia Medicina". Puede ser que tenga base, que haya empresas que por el hecho de ser mujer no te contraten, pero hay otras donde hay oportunidades, pero de las chicas no nos llegan currículum.

-Alfonso Martínez: Cuando vivía en Madrid, mis hijos iban al Colegio Americano y allí mi hija jugaba al fútbol igual que los demás y el chico iba a clase de Cocina. Cuando vinimos aquí, esa situación cambió. Fue hace muchos años. Ahora se educa en la igualdad, pero fuera de la educación formal sigue habiendo muchas inercias.

-Ángela Santianes: Recuerdo de hace años una conversación con unas compañeras de Facultad mientras salía en la televisión una chica famosa que se casaba con alguien que no tenía oficio ni beneficio. Alguien comentó: "¿Cómo se casa con ése?". Yo me preguntaba: "¿Si fuera un chico estaríamos haciendo el mismo comentario?". Se me venía el mundo encima. Era como pensar: "Nunca podría respetar a un chico que no fuera más inteligente o que no tuviera más ingresos que yo". Con esa mentalidad de base, ocurre que si la mujer tiene oportunidades a menudo las rechaza porque piensa: "¿Cómo va a dejar de trabajar mi marido?". Tengo cantidad de ejemplos de personas a las que estás motivando para que vayan más allá porque ves la capacidad, pero se limitan a sí mismas.

-Azucena Viñuela: Al final, para progresar tienes que tomar decisiones y sacrificar cosas. Cambiar de país, por ejemplo, acarrea consecuencias para toda la familia. Cuando te enfrentas a ese tipo de decisiones, afecta cuál es el rol y el perfil del hombre y de la mujer en el entorno familiar.

-Ángela Santianes: Se puede ver como una limitación o como una oportunidad de nuevas vivencias, de idiomas, de cosmopolitismo... para la familia, la tenga el hombre o la mujer.

-Azucena Viñuela: Hablábamos antes de las nuevas generaciones. Creo que en general todo este tema de la diversidad, y no sólo la de género, la ven ya de otra forma. Pero hay algunas noticias sobre comportamientos de adolescentes que dan que pensar, en asuntos de violencia de género, de posicionamiento en la pareja. Son cosas que deberían estar ultrapasadas y, sin embargo, se ve que también en esos entornos sigue habiendo necesidad de evolucionar. Me refiero, por ejemplo, a cómo algunos adolescentes hablan de las chicas o cómo las controlas. Me preocupa.

-Guillermo Ulacia: Es importante también que los jóvenes empiecen a identificar que ser una persona con éxito no excluye que tengas una familia feliz, que no hay que sacrificarse de tal manera que a partir de un momento determinado sólo existe esa persona y además es un egoísta. Las películas y la series de TV presentan roles de gente muy egoísta y trepa, y hablo indistintamente de hombres y de mujeres. De ahí se deducen comportamientos que no son los adecuados. Hay un déficit de mostrar situaciones normales y no otras tan sesgadas que conduce a los jóvenes a comportamientos todavía más divergentes que los que tuvimos nosotros. Es una vuelta hacia atrás. Tanto en la educación como socialmente estamos permitiendo que se vean cosas que pertenecen más a la ciencia ficción, a estereotipos muy marcados. Las personas que somos más normales nunca aparecemos.

-Alfonso Martínez: Por estadística tiene que haber esos comportamientos. Lo relevante es cómo se tratan, el grado de permisividad.

¿Riesgo de regresión?

La amenaza de los populismos

-Ángela Santianes: El avance de la mujer será más lento o más rápido, pero es imparable. Cada vez se verán más ejemplos, porque hay más mujeres preparadas y dispuestas a dar el salto.

-Guillermo Ulacia: Puede que como consecuencia del populismo haya cierre de fronteras y un cambio en el comercio mundial. Si eso se da, automáticamente habrá regresión. Habrá colectivos más desfavorecidos y entre ellos volverá a aparecer el protagonismo de la mujer. Recordaréis que hubo unos años en que hablábamos mucho de la India y de aquellas mujeres que con los microcréditos creaban empresas. Fue un movimiento de éxito y sigue siéndolo. En cierta ocasión le pregunté a la viuda de Vicente Ferrer -filántropo fallecido en 2009, icono de la cooperación y la solidaridad con el Tercer Mundo- por qué ocurría así, por qué los microcréditos se centraban en las mujeres. Me respondió que la diferencia de responsabilidad entre los hombres y las mujeres era tal que si se daba el dinero al hombre, se lo gastaba sin más.

-Azucena Viñuela: Se da el mismo caso en Brasil. Los microcréditos son todos gestionados por mujeres.

-Ángela Santianes: En África, cuando las ONG acuden a ayudar lo hacen a través de la mujer, porque si invierten en la mujer la familia avanza.

-Azucena Viñuela: En España estamos viendo que cada vez es más importante el papel de las emprendedoras en la creación de empleo.

-Guillermo Ulacia: Todos los movimientos inclusivos siempre están basados en la capacidad de la mujer.