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Valentín Martínez-Otero Pérez

Violencia y trabajo

Humanizar el mundo laboral, una cuestión que afecta a toda la sociedad

El compromiso con la humanización del mundo laboral, es decir, con la personalización del trabajo en cuanto actividad ética y productiva, física o intelectual, exige promover las mejores condiciones de desarrollo y realización, libre de cualquier forma de violencia. Esta senda de acrecentamiento a través del trabajo rebasa el plano individual y alcanza a la sociedad en su conjunto.

El término "trabajo" se deriva del latín "tripalium" (tres palos), un instrumento de tortura constituido por tres maderos cruzados a los que era atado el reo para azotarlo. La raíz de la palabra nos recuerda la presencia en el trabajo de un componente de esfuerzo y dolor, que necesariamente nos lleva a reflexionar sobre la actividad laboral actual, sin olvidar que a menudo quienes más sufren son los desempleados.

El trabajo constituye una vertiente fundamental de la vida humana que reclama tarea preventiva conjunta frente a la amenaza del distrés (estrés negativo), la alienación, la injusticia, la violencia y cualesquiera otras condiciones que lo degradan. Ese esfuerzo colaborativo se materializa a través de los derechos, pero también de las obligaciones, los valores, los conocimientos, las aptitudes, y permea en las relaciones, en cuyo núcleo se encuentran las emociones, tradicionalmente excluidas del ámbito laboral, aunque hoy, con acreditado cambio de paradigma, se reconoce que su despliegue y regulación pueden contribuir a la dignificación laboral y a la prevención de la violencia.

La convivencia en el mundo laboral, como en cualquier otro terreno, puede debilitarse, quebrarse o perturbarse de forma considerable. Esto es lo que sucede cuando hablamos de conflictos en las relaciones humanas en el trabajo. Aunque las tensiones interpersonales no son necesariamente negativas, en ocasiones los enfrentamientos adquieren un cariz violento o destructivo que anula la convivencia y pone en peligro la integridad (psíquica y física) de las personas.

A pesar de que no hay una noción universal para la violencia en el lugar de trabajo, lo que entorpece la investigación, la identificación y la adopción de medidas preventivas, es frecuente distinguir varias modalidades (verbal, física, psicológica o sexual) y reconocer que se trata de un fenómeno que resulta particularmente inquietante a nivel mundial. Puede producir graves consecuencias en quienes la sufren, como severas perturbaciones en la salud física y mental, acompañadas de negativos desequilibrios emocionales (agotamiento, ansiedad, miedo, ira, hostilidad, estado depresivo…), al igual que reducción del bienestar, de la conexión relacional y del compromiso de las víctimas con la organización laboral, cuyo clima socioafectivo y moral puede ser manifiestamente anómalo.

Recientemente, en España, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST, 2022) ha consignado que la violencia laboral, en sus distintas manifestaciones, representa un riesgo significativo y grave, e incluye en el espectro de la violencia laboral los abusos, las amenazas o los ataques que sufre el personal en su centro de trabajo en circunstancias relacionadas con su actividad laboral, y que ponen en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud (física y/o psíquica). En el amplio repertorio conductual de la violencia se ubica la modalidad física (agresiones corporales al trabajador o daños en propiedades de la organización o del personal) y la modalidad psicológica (intimidación, amenazas y otras acciones susceptibles de causar daño psíquico y moral, etc.). En función de cómo se produzca la exposición a este riesgo, la situación se puede caracterizar como acoso laboral, violencia ocupacional, acoso sexual o acoso discriminatorio.

En la lucha contra la violencia en el trabajo es esencial el despliegue de la estrategia preventiva (primaria, secundaria y terciaria). La prevención primaria tiene lugar antes de que la violencia aparezca, trata de contrarrestar los factores que pudieran generarla y, en su vertiente pedagógica, fomenta un ambiente laboral colaborativo y satisfactorio, apropiado para el desarrollo personal y profesional. La prevención secundaria se centra sobre todo en los sectores que presentan mayor riesgo de protagonizar o ser víctimas de la violencia. Desde este nivel se realiza un esfuerzo para identificar lo antes posible la violencia y minimizar su impacto una vez que ha eclosionado. La prevención terciaria, por su parte, se destina a evitar la cronicidad de la violencia y a atender a las víctimas, al igual que a la reinserción de los causantes de la violencia.

Si nos centramos en el mobbing o acoso psicológico, cada vez con mayor protagonismo jurídico y clínico-forense, acrecentado en entornos estresantes, y cuyos efectos pueden ser muy negativos tanto para las personas que lo sufren como para las organizaciones, resulta clave a nivel preventivo la mejora del ambiente laboral, en el que ocupa un lugar destacado la gestión, a un tiempo técnica y ética, racional y emocional, pues implica la toma de decisiones que influyen en el conjunto de la organización, tanto en la actividad como en las relaciones interpersonales.

Por su potencia plástica recordamos ahora la reciente y laureada película "El buen patrón" (2021), dirigida por Fernando León de Aranoa, que en clave sarcástica, esperpéntica y humorística refleja los riesgos psíquicos derivados de un clima laboral opresivo, aunque se maquille de ambiente familiar. En la referencia fílmica ofrecida el responsable de la atmósfera coercitiva es el empresario, pero para no incurrir en un maniqueísmo (empresarios/malos versus trabajadores/buenos) tan inocente como nocivo debe precisarse que todo empleado, por humilde que sea su posición, contribuye en mayor o menor cuantía al establecimiento de las condiciones psicosociales en la organización. Las características de un determinado ambiente laboral, en su vertiente humana o relacional, dependen en gran medida de las personas que lo constituyen, sin que se soslaye que a priori cuanto más modesta sea la posición ocupada por el trabajador en el escalafón menor será su capacidad de influencia.

Tanto la estrategia preventiva de la violencia, incluido el mobbing, como el fomento de la convivencia laboral pueden servirse de cauces formativos diferenciales, según se trate de directivos o trabajadores, que contemplen, entre otros aspectos, la regulación emocional, el manejo de la frustración y del estrés, el clima organizacional, la participación, así como la orientación positiva de la comunicación y de la conducta con arreglo a las exigencias de la dignidad humana cualesquiera que sean las circunstancias en que se trabaje, si se tiene esa suerte, porque debe recordarse que en España el número de desempleados se acerca a los tres millones, una de las cifras más elevadas de la Unión Europea.

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