Desde la II Guerra Mundial, la participación de las mujeres en el mercado de trabajo ha aumentado de manera continuada en la mayor parte de los países desarrollados. En España este aumento comenzó a finales de los setenta. El aumento del compromiso de las mujeres con el mercado de trabajo ha venido acompañado de una mayor inversión en capital humano y carreras profesionales más estables. Sin embargo, pese a importantes avances siguen existiendo diferencias sustanciales entre hombres y mujeres. La tasa de participación femenina está por debajo de la masculina y la tasa de paro es más elevada para las mujeres. Además, la diferencia salarial entre hombres y mujeres es elevada y persistente. Incluso en las economías más igualitarias, como los países nórdicos, se observa una brecha salarial significativa.

En España, según los datos de la Encuesta de Población Activa, el porcentaje de mujeres ocupadas en 2019 era del 44,8%, mientras que el de hombres era del 56,3%. Aunque esta brecha se ha reducido en los últimos años, aún hay más de diez puntos porcentuales de diferencia, lo que implica que un mayor número de mujeres que de hombres no tienen rentas derivadas del trabajo. De acuerdo con los últimos datos de la Encuesta de Estructura Salarial, en 2018 la retribución bruta anual media de los hombres en España era un 27,3% superior a la de las mujeres, valor ligeramente menor que en años anteriores. En el caso de Asturias, la brecha salarial de género ha sido siempre superior a la nacional y muestra una tendencia claramente creciente, situándose en el 41,4% en 2018.

En términos del salario medio por hora, esta diferencia se reduce al 16,3% para el conjunto de España y al 26,5% en Asturias. Esta medida se suele considerar más precisa, ya que tiene en cuenta el efecto del número de horas trabajadas y las mujeres tienden a trabajar un menor número de horas al año. Como se puede apreciar, las diferencias siguen siendo significativas.

Parte de la brecha salarial puede explicarse por diferencias en las características de hombres y mujeres o por las distintas condiciones laborales de cada grupo. Tradicionalmente, el nivel de estudios ha sido una de las variables más utilizadas en el análisis de las diferencias salariales. Sin embargo, esta razón ha ido perdiendo peso, ya que en la actualidad la proporción de mujeres con estudios superiores es mayor que la de varones.

Otro factor que contribuye a explicar la diferencia salarial es el mayor porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial. En 2019, el 23,8% de las mujeres tenían una jornada a tiempo parcial, frente al 7% de los varones. Si bien la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial lo hace porque no ha encontrado trabajo a tiempo completo, aquí aparece una diferencia relacionada con el ámbito familiar que condiciona muchas de las decisiones de las mujeres en el mercado de trabajo. Un 21,7% de las mujeres señala que su empleo a tiempo parcial está vinculado a obligaciones familiares. Este porcentaje es un 4,4% en el caso de los hombres. Además, la brecha de género en términos del salario/hora es superior para los trabajadores a tiempo parcial (17,1%) que para los trabajadores a tiempo completo (10%).

Adicionalmente, la distinta presencia de hombres y mujeres en determinadas ocupaciones y ramas de actividad (segregación laboral) ha sido considerada una de las principales razones de la brecha salarial. Por ejemplo, destaca la escasa presencia de mujeres en los puestos directivos y de toma de decisiones, asociados a mayores niveles salariales. Por otro lado, el 17,4% de las mujeres ocupadas trabajan en hostelería y comercio (frente al 10,4% de los hombres) y el 11% en servicios de cuidado (2,5% de los hombres), habitualmente con salarios bajos. En cambio, solo un 1,8% de las mujeres trabaja como personal cualificado en la industria y la construcción (18,8% de hombres), normalmente en puestos mejor pagados.

Incluso cuando comparamos trabajadores homogéneos, con las mismas características socioeconómicas (educación, edad) y empleados en condiciones similares, sigue existiendo un diferencial positivo a favor de los hombres. Entre las posibles causas de estas diferencias, la literatura académica apunta a la existencia de discriminación. Las normas culturales y sociales a menudo hacen que esperemos ciertos roles de hombres y mujeres. Así, las empresas pueden tener prejuicios respecto a la productividad esperada de las mujeres, de manera que se reduce su contratación o se les ofrecen peores condiciones laborales. Como ya señalamos, la maternidad condiciona la trayectoria laboral y, posiblemente, las expectativas de las empresas respecto al desempeño laboral femenino. También se ha sugerido la existencia de diferencias en preferencias que hacen que determinadas ocupaciones resulten más atractivas para las mujeres y otras para los hombres. Por ejemplo, una mayor aversión al riesgo o a trabajar en ambientes competitivos por parte de las mujeres puede resultar en que estas seleccionen ocupaciones cuya retribución, de media, es menor.

En resumen, pese a la existencia de una amplia legislación para reducir la desigualdad, siguen existiendo diferencias significativas entre hombres y mujeres. Para eliminar la brecha salarial es fundamental conocer su origen y, en este sentido, la transparencia en términos de remuneraciones puede ayudar a continuar su reducción, pues algunos resultados señalan la importancia de los complementos retributivos para explicar los mayores salarios de los hombres. En la medida en que estas diferencias se deban a la mayor dificultad a la que se enfrentan las mujeres para conciliar su vida laboral y familiar, es esencial el diseño de políticas orientadas a facilitar una división de responsabilidades en el hogar más equitativa que facilite la progresión de las mujeres en el mercado de trabajo.