La decisión el Gobierno por la que los compañeros de trabajo podrán conocer tu salario y tú él de ellos: esta es la clave

En 2026 llegará un cambio importante que afectará a la opacidad que todavía existe en muchas empresas con respecto a las retribuciones que perciben sus empleados.

Y es que, dentro de dos años, las empresas tendrán que hacer público el sueldo en sus ofertas de trabajo y sus empleados podrán saber lo que están cobrando sus compañeros por tramos gracias a la implementación de la Directiva UE 2023/970 de la Comisión Europea.

Esta leigslación explica. "El principio de igualdad de retribución debe respetarse en lo que se refiere al salario o sueldo o a cualesquiera otras gratificaciones, en efectivo o en especie, que los trabajadores reciban directa o indirectamente de su empleador en razón de su empleo. De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia  el concepto de «retribución» debe incluir no solo el salario, sino también los componentes complementarios o variables de la retribución. En el caso de los componentes complementarios o variables, deben tenerse en cuenta todas las prestaciones adicionales al salario o sueldo base o mínimo ordinario que se abonen directa o indirectamente, en efectivo o en especie, al trabajador. Dichos componentes complementarios o variables pueden incluir, entre otros, las primas, la compensación por horas extraordinarias, el complemento de transporte, las dietas por alojamiento y manutención, el plus de formación, las indemnizaciones por despido, la prestación legal por enfermedad, las prestaciones reglamentarias y las pensiones de empleo. El concepto de «retribución» debe incluir todos los elementos de la remuneración exigibles con arreglo al Derecho, los convenios colectivos o las prácticas de cada Estado miembro".

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"La falta de información sobre la banda retributiva prevista para un puesto de trabajo crea una asimetría informativa que limita la capacidad de negociación de los solicitantes de empleo. La transparencia debería permitir que quienes aspiran a un puesto puedan tomar una decisión con conocimiento de causa en relación con el salario esperado, sin que ello limite en modo alguno el poder de negociación de empleadores y trabajadores para negociar un salario, incluso fuera de la banda indicada. La transparencia también garantizaría la existencia de una base explícita y libre de sesgos de género para la fijación de retribuciones y dificultaría la infravaloración de la retribución con respecto a las competencias y la experiencia. La transparencia abordaría también la discriminación interseccional, ya que la falta de transparencia en las estructuras retributivas posibilita prácticas discriminatorias por diversos motivos de discriminación. Los solicitantes de empleo deben recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial por un medio que garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de vacante que se publique, antes de la entrevista de trabajo, o por otro medio antes de la celebración del contrato de trabajo. La información debe ser facilitada por el empleador o por otra vía, por ejemplo, a través de los interlocutores sociales".

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Además, "los empleadores deben poner a disposición de los trabajadores los criterios que se utilizan para determinar los niveles retributivos y la progresión retributiva. La progresión retributiva se refiere al proceso por el que un trabajador pasa a un nivel retributivo superior. Los criterios relacionados con la progresión salarial pueden incluir, entre otros, el rendimiento individual, el desarrollo de competencias y la antigüedad. Al aplicar esa obligación, los Estados miembros deben prestar especial atención a evitar imponer una carga administrativa excesiva a las microempresas y las pequeñas empresas. Los Estados miembros también deben poder facilitar modelos predeterminados para atenuar la carga de las microempresas y las pequeñas empresas y ayudarlas a cumplir con la obligación. Los Estados miembros deben poder eximir a los empleadores que sean microempresas o pequeñas empresas de la obligación relativa a la progresión salarial, por ejemplo, permitiéndoles que pongan los criterios de progresión salarial a disposición de los trabajadores previa petición".