Con motivo del Día Internacional para la Igualdad Salarial de Mujeres y Hombres, ayer, en el centro municipal de El Coto, Marisa Soleto Ávila, jurista feminista especialista en políticas públicas en materia de igualdad de oportunidades y directora de la Fundación Mujeres, pronunció una conferencia titulada "Propuestas para combatir la brecha salarial desde las empresas y las instituciones", invitada por el Ayuntamiento de Gijón.
- ¿Cuáles son las causas de la brecha salarial?
-La brecha salarial es un indicador complejo y multicausal, es decir, no hay una única causa que pueda explicar la brecha salarial, dado que contribuyen a las diferencias salariales no justificadas de hombres y mujeres los diferentes elementos discriminatorios que todavía quedan en el empleo hacia las mujeres y, luego, causas que tienen que ver directamente con la política retributiva. Tendemos a pensar que en los ámbitos donde los salarios estan muy regulados, como en las administraciones públicas, no se produce discriminación salarial, pero, sin embargo, cuando se hacen los análisis un poco más detallados de lo que cobran hombres y mujeres y las causas, vemos que, en muchas ocasiones, detrás de las clasificaciones profesionales, de la determinación de categorías y del valor de cada uno de los puestos de trabajo pueden quedar sesgos de valoración que tienen que ver con el sexo de las personas, y hemos de recordar que a esas categorías laborales se suman complementos salariales que no siempre responden a criterios tan objetivos como la fijación del salario base.
- Pero en los convenios colectivos, a igual categoría igual salario, ¿o no es así?
-Evidentemente, en la determinación de los salarios base normalmente ya no encontramos prácticamente brecha salarial, pero también hay que decir que desde no hace tanto tiempo. Hace poquito tiempo todavía había sentencias que directamente condenaban a empresas por tener convenios, aprobados por los sindicatos, con categorías que pertenecían al mismo rango de valor dentro de la empresa, pero que simplemente una estaba masculinizada y otra feminizada. Hay empresas, en el ámbito de la logística, por ejemplo, que sencillamente tenían dos categorías de mozo de almacén. Si eras mujer te metían en la categoría B y tenías menos complementos que los de la categoría A, la de hombres. Por ejemplo, en los medios de comunicación una de las demandas es lo que se encarga a hombre y a mujeres y el tipo de pluses por hacer coberturas de eventos especiales.
- ¿Es decir, los hombres ocupan puestos más lucrativos que las mujeres?
-Vivimos en un país en el que habitualmente las estructuras de relación con las empresas son muy complejas. El salario no se fija solo en función de un único concepto, suele ser habitual, sobre todo en grandes empresas, que tengan una estructura salarial muy compleja que determina los tiempos de trabajo, la peligrosidad, la responsabilidad y diferentes factores que inciden en el salario. La experiencia de la Fundación Mujeres es que cuando se hacen análisis del reparto de esos diferentes pluses en función de la consideración de los puestos de trabajo, nos encontramos con que las diferencias retributivas vienen dadas por la feminización o masculinización.
- ¿En qué sector de la actividad económica son más frecuentes las brechas salariales?
-Son más evidentes en aquellos sectores de la economía en los que hay más mujeres, por ejemplo en el sector servicios. Por ejemplo, en el sector de la construcción hay muy poca brecha salarial, pero es que en la construcción prácticamente no hay mujeres. Suele ser más fácil identificar la brecha comparativa en aquellos sectores en los que hay más participación de mujeres, lo que permite hacer comparativas largas y significativas con los hombres.
- ¿Qué hay que hacer para evitar la brecha salarial?
-Hay experiencias a nivel europeo que nos pueden servir de ejemplo. Vivimos en un país donde existe cierto nivel de opacidad sobre la fijación de los salarios y las estructuras salariales. No siempre las empresas rinden cuentas sobre los diferentes niveles que están pagando a los trabajadores. Ya en 2014 la Unión Europea recomendó a todos sus estados miembros que hicieran un esfuerzo con el fin de añadir transparencia en la fijación de los salarios. Añadir transparencia sería una de las primeras medidas y, además, que las empresas hagan planes de igualdad.
