La formación en la empresa, futuro empresarial

 
La formación en la empresa, futuro empresarial
La formación en la empresa, futuro empresarial  

FERNANDO DE LA HOZ Existe en la actualidad en algún sector empresarial asturiano una gran inquietud por la falta de escuelas profesionales para sus trabajadores, hasta el punto de que están pidiendo reiteradamente a la Administración que replantee la educación con sistemas que cubran este hueco en la formación.



Sin lugar a dudas, es una buena iniciativa reclamada con todo el derecho por la sociedad empresarial asturiana, y debe ser atendida por el Gobierno autonómico, puesto que sus personas son el mejor activo con el que cuentan las empresas, y así en paralelo, de alguna forma se evite la emigración de personas hacia otras comunidades por no tener la especialización requerida en su propia tierra para trabajar en las empresas que en la misma están establecidas.



Esta petición empresarial, que insisto, tiene todo el derecho a ser atendida por la Administración, no debe descartar ni ir en detrimento de la inversión que las propias empresas deben destinar a su propio cargo a la formación de las personas que las componen, puesto que ellas mismas ya reconocen que una sólida formación y adiestramiento de sus personas para la actividad específica mejorará su rendimiento final.



Cuido de no utilizar la denominación de RR HH (recursos humanos) por la posible identificación en cuanto al tratamiento que se puede dar a los recursos materiales, recursos financieros, tecnológicos y a los RR HH, para sustituirla por la gestión de personas o el desarrollo del talento humano, dado que nunca consideraré a las personas como un recurso más.



Sin embargo, paradójicamente, podemos observar que lo primero que una empresa elimina cuando su situación económica empeora es el gasto en la formación de sus empleados.



También son frecuentes en nuestras empresas las permanentes dudas sobre los programas de formación de sus empleados, la cantidad de formación que se les debe facilitar, quién debe ser el responsable de formar a sus equipos de trabajo, quiénes tienen que ser formados, qué hacer con los que habiendo llegado a su techo profesional aparente carecen de valor potencial, o si es más conveniente instruir y educar a nuestros trabajadores o incorporarlos ya formados de fuera de la organización, y siempre con el miedo del riesgo de que el recién formado abandone la organización y se lleve consigo su cultura organizativa con su coste formativo incorporado.



Todas estas dudas y quizá también la escasa importancia que las empresas en general dan a la formación global pueden destruir el fin que se pretendía con ella y que, sin duda, debe evolucionar.



Se viene pretendiendo con la formación rellenar grietas que toda selección deja al descubierto por la aplicación de aquel principio de que ningún trabajador entrase en la empresa sabiéndolo todo, mejorando las aptitudes en el trabajo y capacitándole para asumir tareas de mayor responsabilidad.



Una nueva visión de la formación empresarial debe llevarnos además a «correr al compás del tiempo» puesto que el desarrollo teórico, las crecientes responsabilidades y el perfeccionamiento de las técnicas de gestión exigen no caer en la obsolescencia. Ésta nace del ritmo acelerado del progreso de los conocimientos humanos y su causa es el perfecto cambio. Cambio en las formas y técnicas de los trabajos, en los procedimientos y en los productos.



Se han encontrado en los distintos análisis de la obsolescencia de las personas innumerables causas tales como la gran preocupación individual por el éxito, la auto-complacencia, la pérdida de confianza, la falta de orientación, la ausencia básica de capacidad, los ascensos prematuros, la falta de curiosidad y sensibilidad, las responsabilidades y las obligaciones sociales, la negativa a cumplir los objetivos de la empresa por encima de los individuales y las actitudes equivocadas o desconocimiento de los problemas.



Quizás el problema fundamental para las empresas en desarrollo del empleo estriba en «unificar la motivación e interés propio en la realización del individuo dentro de las metas de la organización», teniendo en cuenta que la motivación para aprender de los hombres está enraizada en la personalidad humana y sus impulsos pueden permanecer inmóviles hasta que las circunstancias se les revitalicen.



Dos principios serán los que deben prevalecer en nuestras empresas del futuro en materia de formación a sus hombres y mujeres:



El primero es el de que todo jefe tiene la responsabilidad de educación y entrenamiento tanto en relación con sus subordinados como para él mismo.



El segundo es el del «autodesarrollo». Una empresa no puede desarrollar a un empleado, sólo puede proporcionarle la oportunidad para que esa persona se desarrolle. Hace muchos años ya lo dijo Homero, «a una persona se le puede enseñar, pero no por eso aprende». Recientemente, también Peter Drunker lo indicaba: la preparación es siempre autopreparación. No hay cosa más absurda que el hecho de que la empresa asuma la responsabilidad de preparar a un empleado. La responsabilidad debe descansar sobre el individuo, su capacidad y su esfuerzo.



El reto será conseguirlo con motivación suficiente para que así sea y conseguir vincular a las personas con la propia identificación de la empresa.





Fernando de la Hoz es es presidente de la peña Puente de Mando.

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