La demagogia como adulación al pueblo

Los cambios normativos son buenos o no. Necesitamos tiempo para valorar su eficacia. El nuevo año nos ha traído dos novedades importantes. La primera es que, desde el 5 de enero del 2022, nuestras mascotas son considerados “seres vivos dotados de sensibilidad,” lo que afecta a nuestro Código Civil, a nuestra Ley de Enjuiciamiento Civil y a nuestra Ley hipotecaria. Así cuando nos divorciemos nuestra mascota será otro de los elementos a tener en cuenta en nuestro convenio regulador, las cargas de ésta y como nos vamos a repartir el tiempo de convivencia con ella. Si como suele suceder en la mayoría de las ocasiones no hay acuerdo, será la autoridad judicial, como siempre, la que determine las medidas a adoptar y lógicamente tendrán que constar en el correspondiente Registro de identificación de animales.

Si pensamos que esto no es importante tal vez cambien de opinión si les digo que no procederá la custodia compartida de los hijos si se aprecia la existencia de maltrato hacia por ejemplo, el perro de la familia, o si amenaza con hacerlo para victimizar a los hijos o su cónyuge tampoco. Y si fallezco tendré que decir en mi testamento qué hacer con el animal, y sino pongo nada esperemos que alguno de mis hijos lo reclamen sino irá a parar al organismo público pertinente. En fin, una casuística fascinante como es nuestra profesión en sí, nuevos campos con los que familiarizarse.

La segunda novedad o cambio normativo y dejando a un lado ya el derecho civil y adentrándonos en el derecho laboral es el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que entrará en vigor el 3/12/201, salvo excepciones, que entran en vigor a los tres meses de la publicación del RD-ley, es decir, el 30 de marzo de 2022.

Así desde esa fecha el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, con lo que desaparece el contrato de obra o servicio, pero aparecen nuevos contratos de duración determinada (por circunstancias de la producción, por sustitución de trabajador), nuevos contratos formativos (de formación dual o en alternancia trabajo-formación y contrato para la obtención de práctica profesional) y se potencia el contrato fijo-discontinuo, aquellos de naturaleza estacional, de prestación intermitente entre otras modificaciones.

La temporalidad es el enemigo a batir, por ello, se incrementa la cotización a los contratos de duración indeterminada inferior a 30 días, y se produce un endurecimiento en las sanciones en materia de contratación temporal.

Son numerosas las dudas que se presentan para nuestras empresas, pongamos como ejemplo a un sector fuertemente castigado por las medidas restrictivas impuestas por el covid, nuestros hosteleros y que necesiten sólo camareros para el fin de semana, o un acto especial, tendrían que inclinarse por un contrato fijo discontinuo o un indefinido a tiempo parcial. Si la necesidad es solo temporal y sin periodicidad, podríamos irnos al eventual por circunstancias de la producción.

Otro sector igualmente con dificultades, la construcción, fundamental en nuestra economía y que utilizaba de manera sistemática el contrato de obra y servicio (ahora ya descatalogado), no serán excepción, tendrán que adaptarse a la reforma de la contratación indefinida.

Sin duda, con la reforma los sindicatos adquieren mayor protagonismo en las negociaciones, pero en cambio no se dota de flexibilidad a las contrataciones, demandada ésta por las empresas. Aun así, la patronal le ha dado su apoyo, tal vez por entender que sería un mal menor frente a la amenaza de la derogación de la reforma Laboral del 2012, promesa electoral de Podemos.

Es indudable que nuestra tasa de temporalidad está por encima de la media europea y nuestra tasa de paro también. Desde luego cualquier reforma laboral tiene que ir en esa dirección, en la creación de empleo, ahí está el baremo para determinar su efectividad.

Tendríamos que reflexionar si la temporalidad es consecuencia de los costes de despido o si por el contrario es consecuencia de los abusos de los empresarios. En fin, inseguridad, esa es la sensación que tienen las empresas españolas a raíz de la reforma laboral. La derogación de la reforma laboral del 2012, promesa electoral estrella de Podemos ha sido sustituida por una mayor burocracia, mayores trabas, y se sigue notando cierta animadversión hacia el empresario.

Y sin abandonar el mundo laboral, quiero acabar mi artículo solidarizándome con los trabajadores de Alu Ibérica. La lucha por mantener su puesto de trabajo ha sido encomiable, y así seguirá siendo mientras les quede una mínima esperanza. Por una parte la empresa incumplió el acuerdo alcanzado tras el periodo de consultas de despido colectivo para las plantas de Avilés y la Coruña del Grupo Alcoa Inespal. El acuerdo alcanzado el 15 de enero de 2019 se basaba en dos obligaciones, nacidas del mismo contrato: la venta de las plantas a un tercero que adquiriese su titularidad subrogándose en la totalidad de las relaciones laborales del personal, con el objetivo de mantener el empleo. Caso de que el proceso de venta fracasase (segunda obligación), se ejecutarían los despidos en los términos acordados. Es decir, sólo en el caso del fracaso de la venta se activaría la extinción de los puestos de trabajo.

Alcoa sabía del fuerte desembolso necesario para modernizar nuestra planta de Avilés, para dotarle de la tecnología necesaria para hacerla competitiva, sabía del esfuerzo inversor. El compromiso de Alcoa era de vender las empresas a un comprador serio, solvente y riguroso, que debería acometer esa reforma tan necesaria. Esa fue la obligación asumida frente a los trabajadores de Avilés, y a la empresa le correspondía la decisión final sobre la venta. Sin embargo, el comprador seleccionado para nada cumplía con el perfil para acometer las necesarias reformas, ni tampoco su perfil financiero.

Los pactos son para cumplirlos, así lo dice el artículo 1258 del Código Civil: Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley.

Buena fe tal vez sea la gran ausente en todo este proceso tanto por la empresa como desde el Gobierno, que desde el primer momento ha sido mero espectador. Sin inversores y con un Gobierno que sigue sin apostar por la electrointensiva asturiana queda poco margen. Los trabajadores están hartos de políticos vendedores de humo, que llevan dos años con promesas falsas.

“A buena fe y sin mal engaño, para mi el provecho y para ti el daño”.

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